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viernes, 7 de marzo de 2014

Desatar el Potencial Humano

La primera y más importante verdad de cualquier líder debe entender es que los seres humanos que trabajan dentro de todo tipo de organizaciones poseen un potencial ilimitado. Esas personas tienen la capacidad de resolver cualquier problema y la capacidad de adaptación para responder a circunstancias imprevistas. Puede ser el tópico más tronado y gastado en el mundo de los negocios, pero eso no quita la razón al hecho de que el recurso más valioso y activo que cualquier empresa tiene son sus empleados.

El problema clave radica en que la mayoría de las organizaciones de hoy en día son incapaces de aprovechar ese potencial humano ilimitado, debido a una serie de límites autoimpuestos. El desbloqueo de este potencial significa desafiar las muchas hipótesis que tenemos sobre el trabajo de hoy: la incontestabilidad de la jerarquía, la importancia del tiempo invertido en la oficina, las evaluaciones semestrales de rendimiento de los empleados, la valoración de la voz del cliente pero no del empleado, y la restricción de información vital para preservar el rango.


Las organizaciones y sus líderes deben esforzarse por romper tres fronteras comunes con el fin de dar rienda suelta a todo el talento y su contribución al éxito que se encuentran en situación de letargo. La primera está basada en los roles: la comunicación y la colaboración se restringe por nivel de "senioridad". ¿Cómo puede un empleado de nivel humilde posiblemente relacionarse con un alto directivo o peor ... un ejecutivo! El segundo límite se posiciona alrededor de departamentos y funciones. La gente de marketing se relaciona casi exclusivamente con sus compañeros de departamento, la de ventas con la de ventas, los de desarrollo de productos con su gente de desarrollo de productos. Como consecuencia de ello la información y las oportunidades potenciales para la innovación permanecen atrapadas dentro de "silos". El tercer tipo más común de límite es geográfico ya que empleados de una oficina localizada en un determinado lugar simplemente "no ven" a sus pares en otra oficina de la empresa en diferente ubicación.


Escapar de estos límites persistentes y perniciosos para la comunicación, la contribución al éxito y la colaboración requiere tres cambios fundamentales:

De gestión a liderazgo
Romper los límites no es una cuestión de dirección ejecutiva. Se trata de replantear la gestión y de cambiar la perspectiva de decirle a la gente qué hacer para conseguir que se entusiasmen con querer hacerlo. No necesitamos más gerentes, necesitamos más líderes. Hoy en día, cualquier empleado puede convertirse en ese líder. Sin embargo, la norma en la mayoría de las organizaciones es atraer a más y más gerentes para supervisar personas y luego a más encargados de gestionar a esos gerentes. El objetivo de todo esto, por supuesto, es conseguir un control más estricto de la organización para reforzar ese mismo control. El objetivo original de la gerencia fue simplemente asegurarse de que los empleados se presentaran a tiempo al trabajo, de que no hicieran preguntas para no causar problemas, y luego a marchar a casa y hacer eso una y otra vez, día tras día. La dirección no se centraba en la innovación, en la voz del empleado, en el compromiso o la creatividad. Ese fue el caso hace 100 años y lo es todavía en muchas organizaciones de hoy en día. Es por esto que es tan importante el crear capacidad de liderazgo en todos los aspectos del negocio.


El líder desafía las suposiciones comunes en torno a la gestión y guía a los empleados para ayudarles a ser exitosos. El líder tiene seguidores no porque él les ordena, sino porque se los ha ganado.

Desde la "necesidad de conocer", a las tecnologías de colaboración 
La gama de tecnologías de colaboración emergentes hoy en día permite que los empleados se conecten entre sí y tengan acceso a la información, en cualquier momento, en cualquier lugar y en cualquier dispositivo. Mientras que muchos líderes ven la avalancha de dispositivos y aplicaciones y las nuevas tecnologías como un problema que hay que resolver, los líderes más eficaces hoy en día apoyan enérgicamente las herramientas que permiten a los empleados conectarse, contribuir, elegir y crear. Tiene que ser fácil para un empleado en California encontrar un compañero de trabajo en Pekín. Tiene que ser fácil para un empleado de nivel básico iniciar un diálogo con un ejecutivo, a pesar de que nunca se han visto cara a cara. 

Las tecnologías de colaboración también son cruciales en el desarrollo de líderes. En el nuevo mundo del trabajo, los líderes se crean ellos mismos. Ellos comparten sus ideas, el contenido y el "feedback" de una manera pública, que atrae seguidores de la organización. Cualquiera puede convertirse así en un líder de pensamiento o experto en una materia determinada.

Desde el control de gestión al trabajo de romper los límites
A cada paso, los líderes deben preguntarse a sí mismos: "¿Cómo apoya esto nuestra visión de romper los límites?" ¿Cómo cambiar la visión de un empleado actual? ¿Qué pasa con la gestión del talento? Tal vez cuando se incorporan los empleados se les puede enrolar en un proceso en el que deban encontrar y conectarse con colegas de todo el mundo, algo que algunas empresas de telecomunicaciones hacen ya hoy en día con sus nuevos fichajes. ¿Y si en lugar de evaluaciones semestrales, se aplica un sistema de información en tiempo real sobre una plataforma de colaboración? ¿Por qué no crear una tabla de clasificación de empresa en torno a la salud y el bienestar de manera que las diferentes regiones geográficas pueden compararse entre sí? ¿Qué pasaría si los empleados "narraran" su trabajo de una manera pública dentro de la organización, para que todos y cada uno puedan ver en lo que están trabajando? Cada proceso de gestión integrada es una oportunidad para liberar el potencial humano. El trabajo de los directivos y gerentes debería ser repensar y rediseñar ese núcleo fundamental.

Liberar el potencial humano es la nueva ventaja competitiva. Pero no es tan simple como expresar buenas intenciones de buen principio. Y no es suficiente proclamar: "Nuestra gente es nuestro activo más importante." Cada líder tiene que hacer el trabajo duro de romper fronteras y repensar más profundamente los supuestos sobre el trabajo. Esa será la diferencia entre ganar y perder en el futuro.



Fuente: Jacob Morgan (The Collaborative Organization: A Estrategic Guide to Solving Your Internal Business Challenge Using Social and Collaborative Tools).